越来越多的中国企业开始走出国门，在海外建立公司，为维护良好的跨国用工环境，防止纠纷发生。二中院民五庭对近五年辖区内七十多件跨国用工类劳动争议案件进行了梳理，并提出有益建议。

这些知识你得知道！

一是劳动关系认定。跨国用工涉及中国企业、外国企业、人力资源派遣机构、劳动者等多方主体，法律关系因签署的劳动合同、劳务派遣协议、服务协议等而各有不同。

二是薪酬支付及福利待遇。海外务工人员的薪资待遇往往区分为国内及国外两部分，国内薪资以人民币结算，国外薪资以外币结算，两者往往差距较大。此外，国内外气候环境、时差及节假日的不同，使得海外务工人员的工作及休假时间亦与国内不同。因此，若用人单位与劳动者约定不明，双方易就薪资支付的汇率波动、社保缴纳基数的确认、加班与休假的认定等产生纠纷。

三是职业安全与工伤。跨国用工所涉及的国家可能存在政治风险、战争风险、治安风险等，中国企业派驻员工需要注意其人身安全与疾病救治，及时购买商业保险、进行安全培训。一旦劳动者发生意外或突发疾病，企业若不能及时妥善处理，极易引发后续纠纷。

建议

一是明确法律关系，遵守合同约定。因各方法律关系因其签署的劳动合同、劳务派遣协议、服务协议等而各有不同。各方的权利义务也因此有所不同。故中国企业在跨国用工过程中，应明确与劳动者签署的协议性质，并对可能产生争议的事项在合同中予以约定，以减少纠纷的产生。

二是完善用人单位规章制度，重视跨国用工法律风险。在民五庭与大型国企、央企的专业人士研讨时发现，具有丰富跨国用工经验的大型国企、央企都制定了较为完备的规章制度，对派驻海外的劳动者的权利义务、派驻年限、筛选条件、薪资报酬、福利待遇、晋升通道、疾病救治、家属随任等各方面都有明确规定，故从未发生过跨国用工类劳动争议。因此，建立完备的规章制度，重视潜在的法律风险，是中国企业顺利“走出去”的基本保障。

三是遵守我国及东道国法律法规，努力提升依法合规经营管理水平。海外公司在招聘及运营时应注意东道国法律法规的特殊规定，如雇员本地化率的要求等，努力提高用人单位海外用工合规水平，减少诉讼风险，实现企业境外经营的可持续发展。